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El Blog de Inteligencia Colectiva

Los límites de la diversidad: ¿cuánta es la correcta?

A estas alturas no hace falta demostrar que la diversidad cognitiva es un factor importante para que los grupos actúen colectivamente de forma inteligente. James Surowiecki se encargó de explicarlo en su “Wisdom of Crowds”; así que no voy a escribir hoy sobre lo buena que es la diversidad para la Inteligencia Colectiva, sino de un aspecto menos tratado, y es si hay niveles de diversidad que bajo ciertas circunstancias pueden resultar perjudiciales.

En efecto, hace tiempo me di cuenta que la diversidad es un factor que, a un cierto grado, genera ruido y puede castigar la inteligencia grupal. He visto eso en algunos de mis proyectos, así que quería encontrar argumentos que me ayudaran a confirmarlo. Para eso voy a echar mano de un buen libro que acabo de terminar este fin de semana, y del que haré su debida reseña en otro post. Hablo de “Too big to know” (“Demasiado grande para saber”), de David Weinberger.

Explica Weinberger, a partir de la experiencia vivida por Beth Noveck (una académica que trabajó algunos años con Obama en su iniciativa de Gobierno Abierto), que en entornos donde hay presión para hacer cosas, entornos de acción (y no sólo de reflexión), hay que identificar el punto en el que la diversidad se convierte en un problema, y deja de ser parte de la solución.

Nos gusta la diversidad hasta que descubrimos realmente lo que es”, y eso es perfectamente válido en la gestión de proyectos con impacto, donde hay expectativas en torno a resultados. Así que parece ser que hay ungrado correcto de diversidad”, a partir de la cual te metes en problemas, porque los costes para forjar consensos o agregar opiniones exceden los beneficios de disponer de perspectivas diversas.  En ese punto la viabilidad empieza a importar más que la diversidad.

Reducir en cierto grado la diversidad puede ser imprescindible si un grupo quiere lograr progresos en un tema dentro de los términos que lo definen como grupo. Imaginemos, por ejemplo, que un partido político lanza una iniciativa para redactar su programa electoral, en cuyo caso va a necesitar un espacio para confrontar sus ideas, pero dentro de la identidad que lo reconoce como partido. En este caso, está claro que va a necesitar tanta diversidad (y no más) como la que pueda manejar de un modo razonablemente eficiente. Esto me recuerda alguna empresa con la que he trabajado y en la que discutíamos si era conveniente incluir a ciertas personas (más díscolas) en un equipo de trabajo orientado a resultados. También algún debate que tuvimos en #Redca sobre el grado de diversidad que queríamos aceptar dentro para que nuestras reuniones fueran fluidas.

David Weinberger describe la experiencia vivida por Beth Noveck así: “Muy poca diversidad, y terminas pensando que es una gran idea invadir Vietnam. Demasiada diversidad, y tienes a ciudadanos pidiendo certificados de nacimiento de Hawái cuando lo que intentas es  formatos estandarizados para abrir datos públicos. El grado correcto de la diversidad es altamente dependiente del contexto. Si tienes que celebrar un foro sobre la legitimidad de la presidencia de Obama, deberías asegurarte de que están representadas todas las partes. Pero si estás organizando una manifestación para protestar contra la legitimidad de Obama, no querrás invitar a las reuniones de planificación, a personas que están políticamente a favor del Presidente”.

Así que la diversidad se tiene que optimizar para cada contexto y reto; y evitarse la simplificación de “mientras más diversidad, mejor”. La clave es distinguir entre situaciones en las que el objetivo es solo explorar distintas perspectivas, de aquellas en las que hay que pasar a la acción y dar resultados en un plazo concreto.

Lo que parece claro es que la Inteligencia Colectiva funciona mejor si la diversidad se combina con un cierto grado de afinidad, o lo que Tom Atlee llama “Commonalities”: 1) un propósito o fin compartido, 2) un lenguaje común que haga viable la conversación. En definitiva, el truco parece estar en conseguir sólo la diversidad suficiente que necesitas. Y “sólo la que necesitas” se mide, según Weinberger, “con cucharas más pequeñas de las que uno cree”.

Nota: La imagen del post pertenece al album de Davide Tabiani en Flickr. Puedes leer este post en Inglés.

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Comentarios (20)

  • De gran ayuda para mí esta reflexión. Poniendo límites al propio afán de ir hacia la diversidad, estimado Amalio. Abrazos

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  • Creo que hay dos maneras de entender la diversidad relacionada con la inteligencia colectiva: como herramienta y como fin en sí misma. Si la ves como una manera de asegurar mejores decisiones, pues a por ello, a buscar en qué grado y en qué cantidad es necesaria. Pero más importante me parece considerarla como un fin en sí mismo, como algo que asegura una mayor higiene del propio colectivo. Hace poco publicaba un estudio de McKinsey donde hablaban de diversidad de género y de raza y cómo correlacionaba con mejores números. Ahí queda claro que se quiere vender supeditada a un fin que capte atención. Pero en el fondo, creo que es pura salud.
    Luego viene el “depende”. ¿Cuánta? Depende. Creo que lo que comentas en tu artículo termina por ir al saco del “sentido común”, ¿no?

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    • ¿Viabilidad vs. Diversidad? Interesante reflexión.

      Creo que hacen falta muchos eslabones para unir estos dos conceptos. Tanto la “diversidad cognitiva” como la “diversidad de identidad” están rodeadas de capas de construcción cultural (más o menos restrictiva) pero hay elementos que las personas traemos de serie. Y creo que se tiende a confundir diversidad con participación y esto me lleva a dos ideas, una que aprendí en el desarrollo de nuestro Proxecto Máscaras y otra que incorporé de Zemos:

      1. La diversidad no es una palabra, es un proceso de descubrimiento de la(s) realidad(es) que se nos escapan en la rigidez de “lo normal”.
      2. Hay gente que piensa que la participación surge por generación espontánea…y no. La participación necesita recursos, formación, contexto y sobre todo… trabajo.

      Desde el momento en que hablamos de “limitar el grado de diversidad” nos situamos dentro de una normalidad ficticia, y de alguna manera “condescendiente”. Otra cosa es la participación, que necesita educación y metodología. Y por supuesto, un propósito definido. Es la falta de propósito, de definición de la tarea y cómo realizarla lo que frena, no la diversidad. Me gustó el concepto de “crear estabones para las diferencias” de una reflexión de Eugenio Moliní y que introducía con estas palabras:

      “El poder creativo y transformador generado por personas diversas que trabajan juntos en torno a una tarea común, es fantástico y transformador para el individuo y el colectivo. Al mismo tiempo puede ser aterrador cuando las diferencias son tan grandes que no existen referentes comunes en los que apoyarse para entenderse unos a otros. Es en estos casos en los que el profesional se siente a menudo tan descolocado y amenazado, que deja de trabajar para defenderse, atacar, crear alianzas, excluir, etc.”

      Saludos!

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    • 🙂 Estupendo Amalio, me alegra ver que tú también separas diversidad de participación, es que lo percibí algo confuso (impresión mía, supongo) y ya sabes que es lo típico, que se confundan. Pueden darse las dos, sólo una de ellas o incluso ninguna, los totalitarismos siguen siendo una triste realidad.

      Respecto a la palabra “inclusión”, he de decir que no me gusta porque ya de por sí implica exclusión. Lo único correcto sería plantearlo como la eliminación de las (múltiples) barreras físicas, tópicos, creencias, etc., a medida que nos vamos haciendo conscientes de su existencia. Sobre todo ahora que la tecnología va cambiando la perspectiva de los márgenes y las fronteras, ¿verdad?

      Eugenio utilizaba la palabra “aterradora” y aunque resulta útil para transmitir el concepto de su reflexión, tal vez es un poco excesiva. Por otro lado, también es cierto que pongo muchas pegas al concepto de “escalable”, sobre todo porque representa esa obsesión por el crecimiento que ya vemos a donde nos ha llevado. Creo que si algo nos ha aportado esta realidad creciente de topologías de red es el poder aplicar el enfoque de “escala y alcance” al que se refiere David de Ugarte. Reconozco que es uno de mis defectos, me encantan esas pequeñas realidades que de vez en cuando consiguen aflorar y producen el maravilloso efecto contagio. Igual lo que tenemos que hacer para “no masificar” el concepto de diversidad es escalar hacia abajo.

      Gracias por la reflexión y un placer la conversación. Con este eco ensordecedor que producen a veces las redes hay que aprovechar las ocasiones para ejercitar el cerebro y dar una sacudida a las propias convicciones 🙂

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  • No creo que que haya circunstancias bajo las cuales la diversidad pueda resultar perjudicial, ni un punto a partir del cual la diversidad se convierta en un problema. Pienso esto exactamente en el mismo sentido en que no creo que la libertad, o la igualdad, o la justicia, o la libertad de prensa sea un inconveniente o un problema bajo ciertas condiciones o en determinadas dosis. Al igual que en el océano o en la selva o en cualquier otro ecosistema, la diversidad no representa ningún problema, sino que es un factor imprescindible para su propia viabilidad.

    Creo entender sin embargo en qué sentido se utiliza en el artículo el concepto diversidad, menos como una cuestión conceptual y más como una cuestión práctica, como una manera de encajar o gestionar la participación en un proyecto, una forma de identificar marcos de referencia y puntos de partida, de tomar decisiones, de establecer propósitos, reglas de juego, de optimizar recursos y tiempo… Al fin y al cabo cuestiones todas ellas más estratégicas y metodológicas que conceptuales acerca de la diversidad cognitiva o de cualquier otro tipo.

    Siendo así, el post me parece una llamada de atención muy interesante a la necesidad de reflexionar, definir y trabajar sobre esas cuestiones prácticas y estratégicas, no basta con sentar a todos los que van a participar alrededor de la misma mesa y esperar que toda surja sin más.

    Por eso creo que es clave esa diferencia que señala Isabel entre diversidad y participación, y muy interesantes y con mucha tela que cortar los comentarios que os habéis cruzado.

    Gracias y un saludo

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  • Hola compañero. Creo que estamos mezclando dos fases que deberían estar bien diferenciadas: la «producción» de ideas y la «selección» de ideas. Si partimos de la premisa de que, como decía Pauling, «la mejor forma de tener una buena idea es tener muchas ideas», a más diversidad, más cantidad de ideas diversas tendremos a la hora de elegir. Finalizada la etapa de producción de ideas, llega el momento de descartar y elegir. Y aquí lo que hace falta es un buen método de toma de decisiones. Si intentamos decidir por «consenso», va a ser una tarea complicada, precisamente porque esa diversidad suele conllevar un espectro muy amplio de personalidades y el «consenso» va a ser casi misión imposible. Este es un tema del que nos dimos cuenta muy pronto trabajando con redes productivas y por eso llevamos casi un año puliendo los detalles de un «modelo de toma de decisiones por consentimiento integrativo». La ventaja de este modelo es que es inmune a la diversidad. Las decisiones se toman en función de a) el propósito de la decisión b) informaciones útiles y relevantes para la toma de la decisión. En el momento en que los «yo creo», «yo pienso» o «yo opino» deben ir sustentados en algo más y que cada objeción debe ir acompañada de una contrapropuesta, apoyada a su vez por algo más que opiniones, la toma de decisiones se convierte en algo fácil y rápido. Es cierto que los egos sufren mucho al principio pero una vez asimilado, es una gozada. En resumen, no sacrifiquemos la diversidad, mejoremos la eficiencia de la toma de decisiones.
    Abrazo, maestro!

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  • Estoy de acuerdo con tu razonamiento. Es obvio que, en principio, a más diversidad más variedad y diferencia en los puntos de vista y, a más diversidad, más dificultad en el consenso. De esta manera, lo obvio, si queremos consenso, es buscar el equilibrio en la diversidad para que no se dificulte en exceso este proceso.
    Pero ¿qué pasa si cambiamos el paradigma? ¿Si nuestro objetivo no es el consenso sino encontrar la mejor solución, entendiendo como mejor aquella solución que se ajuste a conseguir el resultado que estamos buscando de forma más eficaz y eficiente? En este caso, a más diversidad, más posibilidades de recibir informaciones útiles y relevantes. En consecuencia, más posibilidades de tener la mejor solución. Es precisamente de esto de lo que va el tema del Consentimiento Integrativo.
    Probablemente tu y yo, tendríamos problemas para decidir por “consenso” cuál es la mejor manera de tomar decisiones. Pero podríamos “consentir” tomar una decisión “por consenso” si la información, útil y relevante, mostrara que es la mejor manera de conseguir un determinado resultado.
    Un abrazo Amalio!

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  • Hola Amalio, muy interesante la piedra que has lanzado con este post.
    Yo creo que al ser algo muy dificil de medir es útil detectar otras variables.
    Yo añadiría por lo menos dos.
    1 – Diferenciar entre situaciones en el que existe un promotor, instigador o catalizador que de alguna manera tiene interes en que el proceso sigue adelante y otra situación en el que existe un grupo horizontal que se junta con un objetivo común.
    2 – Se trata de un grupo de trabajo sin más o hablamos de una comunidad con su propia identidad reconocible.

    Personalmente en una matriz lo que va más fluido, es decir donda la diversidad genera riqueza y pocos problemas es en la situación de grupo horizontal que ya se considera una comunidad. Esto es claramente evidente, porque al entenderse como comunidad las diversidades extremas ya han sido eliminadas en otros procesos.

    Lo más complicado es cuando existe una entidad con un objetivo que junta a personas que no se conocen y tienen que llegar a un objetivo común. En este caso buscar la diversidad por la diversidad no siempre ayuda y efectivamente me ha pasado más de una vez de encontrarme con barreras inutiles. Un ejemplo muy evidente es que a menudo entra en el proceso un troll que no es capaz de contextualizar su opinión y su aportación a las dinámcias de trabajo.

    No quiero estenderme mucho más pero en realidad creo que todo esto tiene que ver también con otra variable que es la capacidad de las personas de adaptarse al entorno. Yo lo llamo ambient awareness. Nos podemos encontrar con diversidades muy radicales enraizadas en personas que saben entender el contexto en el que se encuentran y de forma proactiva evidenciar su diversidad como una oportunidad. Sin embargo hay diversidades que no tienen esa capacidad de ambient awarenes y se queda esteril y genera muro contro muro.

    En este sentido creo que la inteligencia colectiva se puede entrenar y puede pasar por reconocer y reproducir procesos adhocraticos.

    Claramente este también se puede entener como un rizar el rizo, porque el que es realmente diferente es el que tampoco se adapta al contexto, con lo cual vengo a estar totalmente de acuerdo contigo amalio.

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  • Muy interesante! Después de participar en muchos proyectos comunitarios y cooperativos he llegado a conclusiones muy parecidas sobre la separación de las dos fases y la necesidad de una “diversidad afín”. Sólo quería aportar un par de matices al interesante debate:

    1. La filosofía del “consenso” puede dar resultados de calidad, sobre todo si se orienta a resultados como pretende aportar el “consentimiento integrativo”, pero a veces creo que siempre concebimos la toma de decisiones como el proceso de escoger una única opción o estrategia en la que todes debemos estar de acuerdo…la realidad es que en los grupos, comunidades, cooperativas sólo una serie de decisiones son así de cruciales, siendo otras mucho más operativas y relativas a ámbitos concretos.En ese sentido, me cuesta entender la falta de atención a la forma de comunidad-red y a una flexibilidad en la toma de decisiones en la cual aunque no compartas una iniciativa determinada, optes por no participar en ella,sin bloquearla en ningún caso. En mi experiencia personal, muchos conflicts grupales hubiesen sido resueltos de esta manera. Sólo cuando la toma de decisiones implica la misión del proyecto o estrategias fundamentales el “consenso” es tan fundamental.En otras, el no-bloqueo, la comunidad-red y determinados mecanismos de confianza pueden dar muy buenos resultados!
    2-El equilibrio en esa “diversidad dentro de la afinidad” puede variar mucho dependiendo de cada contexto y objectivo.
    4-Creo, como he comentado, que en ocasiones valorar el alcance de la decisión a tomar es fundamental. En ocasiones, no es para nada imprescindible reducir dicha diversidad en favor del consenso.En otros casos, claramente sí.

    Muy interesante!

    Beka

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