Diversidad y autoselección en los proyectos colectivos
Lo primero que hay que entender es que la diversidad bien gestionada aporta mucho valor a la inteligencia colectiva. Pero al gestionar la diversidad en los proyectos colectivos, tenemos dos retos distintos: 1º) ¿Cómo atraer, captar, la diversidad optima que necesita cada proyecto?, 2º) ¿Cómo gestionar esa diversidad, una vez captada, para aprovechar las sinergias? Los más inteligentes vs. Un grupo diverso Estudios realizados por el experto Scott Page demuestran que crear grupos diversos es más efectivo que reunir en ellos a las personas más inteligentes. Los grupos diversos resuelven mejor los problemas complejos, lo que en términos prácticos de gestión de RRHH significa que a la hora de reclutar al nuevo personal, es mejor buscar a personas que aporten más diversidad a lo que ya hay dentro, que insistir en captar a los más inteligentes. Es importante insistir en esto porque, según mi experiencia, se tiende a elegir a los más listos (pruebas de coeficiente intelectual incluidas) en lugar de pensar en cuánto de diferente es esa persona respecto de los perfiles que ya se tienen dentro de la organización, o sea, qué destrezas diferentes puede aportar esa persona respecto de las que ya dispone el grupo. Los grupos homogéneos son muy buenos para lo que saben hacer bien, pero tienden a perder capacidad para investigar alternativas. Según James G. March: cada uno de ellos emplea cada vez más tiempo en la exploTación, y menos en la exploRación. Por eso, asegurarse que el grupo es suficientemente diverso ayuda a reducir los “puntos ciegos”, o sea, aquellos aspectos relevantes de un problema que puedan obviarse. Y a más pequeño es el grupo, mas hay que forzar la diversidad por diseño, porque en los grupos grandes es más fácil que se cuele algo de diversidad. También se ha visto una relación de correlación directa entre DIVERSIDAD y HONESTIDAD, porque a más homogéneo es el grupo, más tienden a no decir la verdad los participantes dado que hay menos tolerancia a puntos de vista y comportamientos diferentes. ¿Qué entendemos por "diversidad"? Pero OJO, hay que ver cómo definimos “Diversidad” en un grupo. Comúnmente se refiere a las diferencias en sus características demográficas, culturales o identitarias (género, edad, origen, etc.). A este tipo de diversidad la podemos llamar “de identidad”, y aporta aspectos positivos a la inteligencia colectiva; pero tendemos a olvidarnos de la más relevante, la “diversidad funcional”, que se explica por las diferencias con que las
5 atributos de diseño para grupos colectivamente inteligentes
Si lees a menudo este blog sabrás que una de las ideas que más repito es que la Inteligencia Colectiva es un desafío de diseño. Con eso quiero decir que es posible optimizar estos procesos y reducir los riesgos de estupidez colectiva si se respetan ciertos “principios de diseño” a la hora de concebir la arquitectura participativa que defina las interacciones dentro del grupo. Ésta es precisamente la tesis central del libro que estoy escribiendo. Este post será breve, porque sólo quiero presentar los 5 “atributos de diseño” en los que estoy trabajando para el diseño de arquitecturas participativas que generen buenas experiencias a escala colectiva. Definir bien estos factores puede ser determinante para facilitar grupos colectivamente inteligentes: 1.- PARTICIPANTES: ¿Quiénes participan?, o sea, cómo captamos o “seleccionamos” a los participantes, y en qué medida el mecanismo de selección utilizado aporta legitimidad y eficacia al trabajo del grupo. 2.- RETOS: ¿Qué retos va a trabajar el grupo?, porque hay unos tipos de “problemas” que son más colectivos que otros, que aprovechan mejor las sinergias (Si quieres profundizar en este tema, mírate esto: “Desafíos o tareas más fértiles para la Inteligencia Colectiva”). 3.- MOTIVACIONES: ¿Por qué la gente va a participar?, es decir, cuál es la estructura de motivaciones e incentivos para que quieran dedicar tiempo al proyecto. Cuál es su proposición de valor y cómo encaja ésta en las preferencias del colectivo que se quiere movilizar. 4.- AGREGACIÓN: ¿Cómo organizar el espacio de interacción?, o dicho en nuestra jerga, qué “mecanismo de agregación” vamos a utilizar para traducir las opiniones individuales en un juicio colectivo. 5.- GOBERNANZA: ¿Quiénes deciden?, o sea, qué lógicas de coordinación y liderazgo se adoptan por el grupo para que favorezcan la participación, potencien una adecuada equidad conversacional, y reduzcan los riesgos de abusos de poder (mírate esto sobre por qué los proyectos colectivos también generan élites). Estos atributos afectan tanto al funcionamiento de equipos pequeños, de esos que llamamos “equipos” o “comités”, como a una empresa/organización formada por decenas de miembros o a una comunidad de miles de participantes. En cada uno de ellos vamos a profundizar desde este blog a medida que avancemos en la investigación que estamos haciendo, porque creemos que cualquier grupo que esté trabajando en proyectos colectivos debe reflexionar sobre estos 5 factores de diseño.